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Il manager deve svolgere il ruolo del coach che cura sia l’aspetto della competenza che quello della motivazione.
Secondo Andy Grove, storico CEO e presidente di Intel, il compito principale del manager è quello di ottenere la massima performance possibile dalle persone che lavorano con lui. Per ottenere questo risultato il manager ha due leve fondamentali: aumentare o mantenere alta la motivazione, cioè il desiderio di ciascuna persona di continuare a migliorare e di fare bene il suo lavoro, e sviluppare le capacità e le competenze individuali, attraverso la formazione.
Come incrementare la performance
L’idea di Grove è ben rappresentata dal grafico sottostante.
La formazione consente di incrementare le capacità e competenze individuali: influisce quindi sul terreno di quello che una persona può fare, aumentando sia il perimetro di attività che la qualità nello svolgimento delle stesse. Tuttavia, l’impatto e quindi la leva della formazione sono fortemente influenzati dal livello di motivazione individuale. In presenza di bassa motivazione, anche un training di ottimo livello ha un impatto limitato sulla performance: la motivazione, infatti, influisce sul terreno di quello che la persona vuole fare, indipendentemente da quello che potrebbe fare. In sostanza con una persona poco motivata, la formazione determinerà una crescita delle competenze individuali ma con pochi risultati sulle performance lavorative (dal punto A al punto B).
Al contrario, quando la motivazione è alta, la crescita delle competenze derivante dalla formazione avrà un impatto importante sulla performance (dal punto C al punto D). L’incremento di performance da B a D, a parità di competenze individuali, può essere definito quindi come l’effetto leva della motivazione.
Ne deriva una conclusione importante: la formazione ha una leva elevata sulle performance solo in presenza di persone motivate.
Questo aspetto è quasi sempre ignorato o sottovalutato dai manager che spesso si dichiarano stupiti del perché, nonostante tutti gli investimenti in formazione, non si vedano risultati tangibili in termini di performance. E quindi si arriva spesso alla conclusione sbagliata: la formazione non serve a niente perché non ha impatti sul lavoro quotidiano. Grove invece ribalta la prospettiva: la formazione ha una leva lavorativa elevata ma a condizione che le persone siano motivate.
Il compito del manager è quindi a tutti gli effetti quello di un coach che deve lavorare in parallelo su entrambi gli aspetti, sia su quello tecnico che su quello motivazionale. È inutile far fare mille esercizi fisici, di tecnica e di tattica ai giocatori se poi questi non sono motivati ad applicarli durante la partita; se una volta finito l’allenamento vanno a bere, fanno tardi; se non c’è spirito di gruppo per cui durante la partita nessuno si sacrifica per l’altro. Corretto? Ecco, questo concetto che è dato per scontato in ambito sportivo non è sempre molto chiaro in ambito lavorativo dove ci si concentra solo su quello che le persone possono fare, cioè le competenze, rispetto a quello che vogliono fare, cioè la motivazione.
Creare un ambiente motivante, in cui le persone abbiano un desiderio interiore al miglioramento è uno delle leve più importanti a disposizione del manager: il manager del futuro deve assomigliare sempre più a un coach e sempre meno a un capo.
“Il nostro ruolo come manager è in primo luogo di allenare le persone e in secondo luogo di portarle al punto in cui il desiderio di migliorarsi diventa la spinta, perché in questo modo la loro motivazione sarà sostenibile e senza limiti.” (Andy Grove)
Bibliografia
Grove, Andy. High Output Management. Vintage Books, 2015.
